Как мы нашли Senior DevOps инженера в британский стартап за 2 недели?
За годы существования агентства у нас накопилось много кейсов, историй и интересных случаев. И вот мы пришли к тому, что готовы делиться ими. 😊
Кого и куда мы искали?
Год назад к нам за помощью обратился небольшой британский стартап. Их фаундер попросил нас в сжатые сроки найти опытного DevOps инженера, который будет ответственен за всю инфраструктуру проекта. У кандидата должен был быть пятилетний опыт в сфере, и опыт со следующими технологиями: Postgresql, Ruby on Rails, Docker, Linux, AWS. И конечно продвинутый уровень английского, так как вся коммуникация внутри компании велась только на английском языке.
В чем состояла сложность?
Начнем с того, что 5 лет опыта — это не мало. Часто, работая в одной сфере, специалисты меняют технологии, пробуют новое - не все готовы много лет уделять одному стеку. Также, эти 5 лет в devops можно посвятить не только AWS, который мы ищем, но и Azure, например.
Хороший английский - сам по себе не редкость, но также сужает воронку. Представьте себе ситуацию, когда вы наконец нашли того самого, подходящего под все требования, и тут выясняется, что “London is the capital of Great Britain” — его лимит.
Но больше всего воронку сужает, конечно же, Ruby on Rails, который далеко не самый распространенный в этой сфере.
Конечно же, найти кандидата, который подходит под требования - только часть работы. Следующая часть - найти кандидата, который хочет эту работу и вообще готов покинуть текущее место.
Что мы делали и что сделали?
В первую очередь, мы подумали над “продающими” пунктами вакансии и нашли то, что может заставить кандидатов задуматься о смене работы. Например, культура стартапа — это love or hate. Она и сужает воронку (ведь многие привыкли работать в четкой структуре большой компании), и играет роль продающего момента, т.к. есть специалисты, которые в культуре стартапа чувствуют себя хорошо, им нравится гибкость и быстрота процессов в таких компаниях, а также возможность оказывать большое ощутимое влияние на развитие продукта.
Затем мы составили стратегию поиска: подумали, в каких странах и регионах лучше будет начать поиск, учитывая вилку и требование к знанию английского языка.
Приоритет по поиску мы отдали сайту LinkedIn, т.к. именно там можно найти кандидата с хорошим международным опытом. И конечно мы также подключили поиск по нашей базе. На третий день работы по вакансии были отправлены два кандидата, один из которых сразу получил оффер, так как совпадение по опыту было идеальным, с того момента он успешно работает в этой компании.
Хотим отдельно отметить этап оффера, на котором мы непрерывно работали с кандидатом, не просто “поддерживая связь” - прорабатывали ожидания, моделировали вместе с заказчиком условия оффера и работали с мотивацией кандидата принять его. Это на самом деле отдельный (и довольно большой) пласт работы, так что, работа рекрутера, вопреки распространенному мнению не заканчивается на том этапе, когда заказчик готов сделать оффер. 😊
Если вкратце, по вакансии мы работали 2 недели, первых кандидатов показали на 3 день работы, и один из них в итоге получил оффер и вышел на работу. Связались с 139 кандидатами, 4 из которых дошли до технического интервью с клиентом.
Ключевые факторы успеха:
Изначально с клиентом мы проработали правильный портрет кандидата, благодаря которому нам удалось выстроить верную стратегию поиска и показать первых кандидатов, один из которых сразу прошел все этапы отбора.
Конечно же опыт и профессионализм наших рекрутеров был также ключевым фактором, который позволил найти подходящего кандидата, грамотно провести с ним интервью и проработать его мотивацию.
И последнее, не менее важное, это наш принцип партнёрства с клиентом, который был открыт к нашим фидбекам и рекомендациям и активно участвовал в обсуждениях.
P.S
Вам тоже срочно нужен специалист уровня Senior?
Тогда пишите нам, и мы обязательно найдем даже самого узкоспециализированного кандидата и успешно закроем вакансию.
