Как мы нашли Senior Рroduct Оwner за полтора месяца
В этой статье мы поделимся своим кейсом закрытия одной из самых ключевых позиций в компании — Senior Рroduct Оwner.
Кого и куда мы искали
На этот раз к нам обратился трейдинговый крипто-стартап из Европы, куда требовался человек на одну из ключевых позиций в компании – Senior Product Owner. Нужно было найти кандидата, который бы понимал специфику продукта (трейдинг и крипто – очень узконаправленные сферы) и имел бы не только продуктовый, но и технический бэкграунд, а со временем мог бы взять на себя значительную часть задач фаундера. Помимо этого, необходимо было найти кандидата со схожими ценностями и определенными гибкими навыками.
В чем состояла сложность
Помимо того, что кандидатов с таким опытом и набором навыков не так много, так и конкуренция у компаний за таких специалистов очень высокая: как правило, на схожих позициях кандидаты имеют очень хорошие условия и как правило не находятся в поиске работы. Поэтому было мало просто найти подходящего по скиллам кандидата, важно было узнать и оценить его мотивацию, грамотно презентовать ему нашу вакансию и убедить её рассмотреть.
Также особенным на этой позиции стал процесс отбора: поскольку важны были не только хард скиллы, но и подходящий набор софт скиллов и схожих ценностей, кандидаты проходили 5 этапов отбора: от технических собеседований до знакомства с ключевыми руководителями и основателями компании.
Ещё один важный момент: на данной позиции не предполагалось удалённого формата работы, было необходимо присутствие в офисе, а возможность удаленной работы остается по-прежнему для большинства кандидатов большим преимуществом. Поэтому это условие снижало привлекательность вакансии в глазах некоторых соискателей: не все были готовы к офисной работе и переезду, даже если всё остальное в позиции нравилось.
Что мы сделали
Как и с остальными вакансиями, в самом начале работы мы определяем «продающие» моменты в вакансии, чем мы сможем заинтересовать кандидатов. Например, в данном случае важными факторами были культура стартапа, сфера криптотрейдинга, где очень много челленджевых задач, а также высокая и ответственная должность с возможностью иметь большое влияние на развитие продукта и компании в целом.
Помимо этого, компания предлагала хорошие условия, а также работу в очень сильной и замотивированной команде.
Стратегия, результаты и цифры
Мы составили список компаний-доноров, откуда впоследствии переманивали кандидатов. Забегая немного вперед, именно кандидат, которого мы показали самым первым, в итоге принял оффер и вышел на работу. Но до этого момента была проведена большая работа: поиск релевантных кандидатов в различных источниках, работа с рекомендациями, долгий процесс отбора в самой компании.
Всего мы связались с 164 кандидатами, 6 из которых было направлено компании. Двум из них были сделаны офферы, и один в итоге его принял.
Факторы успеха
Один из ключевых факторов успеха в этом кейсе – грамотная и продолжительная работа с кандидатами на стадии оффера и во время всего процесса отбора. Самый первый кандидат, которого мы показали, довольно долго ждал предложения от компании, и в течение этого времени мы активно взаимодействовали с ним. Это позволило не растерять заинтересованность кандидата в компании и оперативно связаться с ним уже на финальной стадии и представить ему оффер с теми условиями, которые мы предварительно проработали с Клиентом исходя из начальной мотивации кандидата.
Также большой успех в этом случае принесла наша правильно сформированная стратегия поиска, определены «продающие» моменты вакансии, список компаний-доноров и усиленный сорсинг несколькими рекрутерами узконаправленных кандидатов на различных источниках. За счёт такого подхода нам удается оперативно достать именного того специалиста, кто отвечает даже самым узким требованиям, и довести его до выхода на работу и не «потерять» ценного специалиста по пути.
P.S
Вам тоже срочно нужен специалист уровня Senior или Lead?
Тогда пишите нам, и мы обязательно найдем даже самого узкоспециализированного кандидата и успешно закроем вакансию.
