HR бренд: как развивать и какую пользу он принесет компании
В статье расскажем как работать с собственным HR брендом, а также почему это особенно важно в сфере IT.
HR brand можно описать как совокупность мнений о компании, которые озвучивают бывшие и текущие сотрудники, клиенты, а также кандидаты на ваши открытые вакансии.
Зачем? Всё очень просто – качественный HR бренд снижает затраты на формирование команды, привлечение и удержание ценных специалистов. Все мы знаем, как дорого обходится компании «текучка» кадров, особенно, если речь про замену руководителей. Сюда входит необходимость поиска нового сотрудника, проведение собеседований с соискателями, обучение и адаптация нового сотрудника. Вместо того, чтобы нести такие издержки, можно и нужно инвестировать в сильный HR бренд: ведь даже если придется искать нового сотрудника, компания с более развитым HR брендом потратит на этот процесс меньше времени и средств. Также HR бренд нужен для удержания, повышения вовлеченности тех, кто уже с вами сотрудничает. Как следствие – профилактика «текучки» и повышение мотивированности персонала.
Как развить его сейчас?
В первую очередь – большое значение будет иметь имидж вашей компании, присутствие в соцсетях, видимая деятельность (активность в интернете) и «невидимая» для широкой аудитории, но крайне заметная для сотрудников внутренняя корпоративная культура, прозрачная система бонусов и принятия решений.
Во-вторых, будет иметь большое значение качественный процесс работы с соискателями, которые откликаются на ваши вакансии: не стоит затягивать процесс рассмотрения резюме на недели и уж тем более месяца; также важно давать обратную связь, даже если кандидат не подошел под требования. Сарафанное радио – очень мощный канал передачи информации, особенно в узких сообществах IT-специалистов: негативный опыт одного кандидата, которым он поделится со знакомыми, может оттолкнуть уже нескольких других специалистов.
В-третьих, есть смысл вкладываться в развитие своих сотрудников – с большой вероятностью это будет стоить гораздо меньше, чем подбор новых специалистов. Сюда можно отнести то, как важно следить за выгоранием у сотрудников, предлагать возможности для роста и развития, организовывать возможности взаимодействовать с коллегами, особенно на удаленке.
Выполнение этих условий – залог формирования лояльных сотрудников, профилактика «текучки». Набор новых специалистов в команду – долгий и кропотливый процесс, и чем выше грейд специалиста, тем больше растягивается во времени процесс привлечения новых сотрудников.
Шаги: как создать, как развить и какими каналами пользоваться
Сразу стоит отметить, что процесс это небыстрый: важно систематически предпринимать шаги в сторону повышения узнаваемости компании, формирования положительного впечатления у людей, с которыми доводится контактировать: будь то клиенты, соискатели или просто интересующиеся.
Также выходите из тени: создавайте странички компании в соцсетях (например, таких как Linkedin), публикуйте обновления. Если у вас будут упоминания в новостных источниках – это вам пойдет только на пользу. Анализируйте фидбек.
Старайтесь оставлять о себе приятное впечатление даже с теми, с кем пока не готовы сотрудничать: рынок IT достаточно узкий, и с большой вероятностью через несколько лет вы снова будете попадать на тех же специалистов, кого уже видите сейчас. Первое впечатление второй раз произвести не получится.
Помимо работы с внешней аудиторией, важно не обделить вниманием и «внутреннюю» - тех, кто на данный момент трудится в компании. Проявите внимание к деталям: может, кому-то из сотрудников было бы удобно работать несколько дней из дома, или, например, начинать рабочий день на час позже и заканчивать, соответственно, позже. Если запрос несложно удовлетворить, то лучше пойти навстречу, ведь создавая комфортные условия для текущих сотрудников, компания повышает их лояльность и скорее всего причин перейти в другую компанию у людей станет меньше.
Ещё одна важная деталь – отзывы о вашей компании на специализированных ресурсах. Если это позволяют ресурсы компании, можно выделить отдельного человека, который будет грамотно обрабатывать эти отзывы и формировать имидж компании в интернете – в соцсетях, на сайте компании, в тематических онлайн-сообществах.
Помните, что не стоит ждать быстрых результатов в начале пути развития HR-бренда, но это то, чем стоит заниматься, иначе если вы над ним не работаете, то он все равно будет формироваться, но без вашего надзора.
